Vijf klanten over loopbaanontwikkeling zonder promotie

Dawes Ramos begon ooit als seizoenskracht bij GAP in New York. Tegenwoordig is hij Talent Delivery Partner bij PVH, het bedrijf achter Tommy Hilfiger en Calvin Klein. Zo'n loopbaan gun je iedereen in je team. En met zo'n vooruitzicht houd je je goede mensen binnen.

Toch loopt doorgroei in de praktijk vaak vast. Er zijn te weinig plekken. Er is geen tijd. Of het groeipad is verouderd voordat het af is. Vijf organisaties vertellen hoe zij die knelpunten aanpakten.

Er zijn te weinig plekken om door te groeien

In een winkelorganisatie is de piramide smal. Veel verkopers, een paar winkelmanagers en nog minder regiomanagers. Wie alleen omhoog kijkt, ziet al snel een plafond.

Johandri Kieck, Global L&D Manager bij Hunkemöller, kent dat. "Mensen willen altijd blijven groeien," zegt ze. En dat groeien levert veel op. Mensen worden er gelukkiger, gezonder en creatiever van. En ze blijven langer. Alleen heeft Hunkemöller een platte organisatie met weinig hogere functies. Daarom bouwen ze aan vaardigheden die je meeneemt naar een andere rol. Ook een stap opzij op de winkelvloer telt bij Hunkemöller als groei.

Bij Eye Wish Opticiens keek Hanny van de Weerdt, toenmalig Manager People Experience, vooral naar betekenis. "Je moet het werk betekenis geven," meent Hanny. "Niemand wordt wakker met de droom om opticien te worden." Groei zit dan ook in trots op je vak en in wat je voor klanten betekent.

Het werk voelt als tussenstation

Vraag een kind wat het later wil worden. Het antwoord is zelden recruiter of salesconsultant. Tomi Pantić, toenmalig Head of Talent Development & Talent Acquisition bij RGF Staffing, weet dat als geen ander. "Veel mensen zien ons werk als een opstapje naar iets anders," legt hij uit.

Tomi koos daarom een andere route. "Bieden we geen droombanen, dan investeren we in de vaardigheden van mensen." Veel medewerkers van RGF zijn jong en nog op zoek naar wie ze zijn. In de online academy ontdekken ze waar hun kracht ligt. Past die kracht niet bij RGF, dan misschien wel bij een klant. "Het begint allemaal bij jezelf," zegt Tomi. "Zit altijd zelf aan het stuur van je leven en dus van je loopbaan."

Dat een bijbaan het begin van een loopbaan kan zijn, bewijst Dawes zelf. Na ruim twintig jaar in retail weet hij wat doorgroei voor hem betekent. "Passie, heldere doelen en winnen."

Er is geen tijd om te leren

Bij BLOS Kinderopvang staan pedagogisch medewerkers de hele dag voor een groep peuters. "Hun aandacht ligt voor honderd procent bij de kinderen," zegt Anoek Klein Swormink, Recruitment & Development Director. Na zo'n lange dag zit niemand te wachten op een uur e-learning.

Anoek is eerlijk over wat niet werkte. Lange e-learnings vol tekst. Onderwerpen die niet aansloten. Verplichte trainingen. Nu maakt BLOS leren korter en relevanter. En ze vragen medewerkers zelf wat ze nodig hebben. "Medewerkers moeten zich gehoord voelen," meent Anoek. BLOS laat liever eigen mensen doorgroeien dan dat ze managers van buiten halen. "Interne mobiliteit maakt een organisatie sterk."

Ook in retail is tijd schaars. Het advies van de L&D'ers aan onze TinQtafel: begin klein. Kies één of twee rollen die het verschil maken. Bouw daar eerst een groeipad voor en breid daarna uit.

Het groeipad is verouderd voordat het af is

Rollen veranderen snel en de vaardigheden die erbij horen ook. Hunkemöller leerde dat op de harde manier. Johandri blikt terug op de grote competentiemodellen van vroeger. "Het was interessant en spannend, maar ook ontzettend hard werken. Het kostte drie tot zes maanden om zoiets op te zetten. En toen het af was, was het al verouderd."

De les: houd het licht. Knip een groeipad op in kleine stappen, met taken en projecten. Zo ziet iemand sneller vooruitgang. En pas je een stap makkelijk aan als de rol verandert.

Bij PVH speelt nog iets mee. Een groeipad moet werken in heel Europa. "Verschillende culturen bieden verschillende kansen in loopbaanontwikkeling," legt Dawes uit. Kleine stappen geven ruimte om per land te variëren. In PVH Play krijgen medewerkers daarom content die past bij hun merk, rol, winkeltype en land.

Niemand ziet welke kansen er zijn

Het mooiste groeipad helpt niemand als het in een la ligt. Hanny was daar helder over: "De kansen moeten zo duidelijk zijn dat mensen zelf hun weg vinden."

Bij Hunkemöller ligt het gesprek daarom bij de manager. "Managers en hun teamleden moeten voortdurend met elkaar in gesprek zijn," zegt Johandri. "Dit mag je nooit alleen aan HR overlaten." Dat hoeft geen uur te kosten: coachen kan prima tussen de bedrijven door.

Zes vragen voor je volgende loopbaangesprek

1. Welke taken en verantwoordelijkheden heb je nu en welke daarvan doe je het liefst?
2. Waar wil je over een jaar staan? En over drie jaar?
3. Welke vaardigheid wil je als eerste verder ontwikkelen?
4. Welke training of ervaring helpt je daar het meest bij?
5. Wat geeft je energie in je werk?
6. Wat houdt je nu nog tegen om die stap te zetten?

Welk knelpunt speelt bij jou?

Te weinig plekken, te weinig tijd of kansen die niemand ziet? Elke organisatie loopt ergens anders vast. Je hoeft ze niet allemaal tegelijk op te lossen. Kies het knelpunt dat bij jou het hardst knelt en begin daar.

Benieuwd hoe jij doorgroei zichtbaar maakt voor je hele team? Plan een demo en we laten zien hoe onze klanten het doen.